Recruiting für mehr soziale Vielfalt in der Belegschaft
Mehr Diversity im Betrieb kann gegen den Fachkräftemangel helfen, weil sie die infrage kommenden Zielgruppen bei der Personalsuche vergrößert. Wer – bewusst oder unbewusst – vor allem auf junge weiße männliche Akademiker setzt, schließt dagegen große Teile der Bevölkerung aus. Beispielsweise auch jene, die nicht studiert, sondern „nur“ eine Ausbildung absolviert haben. Deren Schullaufbahn eben nicht mit Abitur, sondern mit Real- oder gar Hauptschulabschluss beendet wurde. Die nicht aus den oberen oder mittleren Bevölkerungsschichten stammen, sondern aus den ärmeren Teilen. Menschen aus sozial schwächeren Schichten sind nicht weniger intelligent oder tatkräftig oder schlechter arbeitende Personen, sondern haben einfach nur einen anderen Lebensweg als die Masse der Büroangestellten. Wer das beim Recruiting berücksichtigt kann seine Personalgewinnung verbessern und sich vielfältigere Perspektiven, Lösungsansätze und Fähigkeiten in den Betrieb holen.
Statistiken und Studien zeigen, dass Bildungserfolg und Aufstiegschancen noch immer stark von der sozialen Herkunft abhängen. Ein gutes Diversity Management im Betrieb kann Menschen jeder sozialen Schicht zu Bildung und Netzwerken verhelfen. Und bekommt im Gegenzug viel zurück: Denn Menschen, die einen sozialen Aufstieg gemacht haben, bringen meist hohe Resilienz und Anpassungsfähigkeit mit, das ist gut dokumentiert. Sie haben häufig sehr klare Berufsvorstellungen. Und durch die erfolgreich bewältigten Herausforderungen sind sie in ihrer Karriere oft lösungsorientierter, anpassungsfähiger und durchsetzungsstärker als Menschen ohne Aufstiegserfahrung. Schließlich haben sie meist leichteren Zugang zu Zielgruppen und Menschen aus unterschiedlichen sozialen Bereichen. Das sind Eigenschaften, von denen Unternehmen enorm profitieren können.
Allerdings soll nicht verschwiegen werden, dass Diversity Management nur dann gut funktioniert, wenn Unternehmen es durch geeignete Maßnahmen aktiv unterstützen – und das gilt auch beim Bemühen um eine besser gemischte soziale Herkunft der Belegschaft. Hier können beispielsweise spezielle Mentoring-Programme für Beschäftigte aus nicht-akademischen Haushalten helfen. Im Ausbildungsbereich sollten Menschen mit geringem Bildungsgrad gezielt unterstützt werden – gar nicht selten scheitert Fachkräftenachwuchs trotz guter praktischer Leistungen in der Berufsschule. Helfen bei der Verbesserung der sozialen Durchmischung kann auch die Kooperation mit Sozialunternehmen. So können Sie auch bislang „übersehene“ Zielgruppen erreichen und für eine Bewerbung ansprechen. Möglichst einfache Bewerbungsprozesse, die vielleicht sogar im ersten Schritt anonymisiert sind, erleichtern die Rekrutierung. Richten Sie Ihre Maßnahmen aber auch auf die bestehende Belegschaft, denn auch hier müssen Sie die Bereitschaft wecken, Menschen aus anderen sozialen Schichten bereitwillig aufzunehmen und zu integrieren. Außerdem können Sie dabei auch gleich in der eigenen Belegschaft nach sozialen und Bildungsaufsteigern Ausschau halten. Vergessen Sie schlussendlich nicht, die bestehenden Prozesse, Vorlagen für Stellenanzeigen und idealerweise den gesamten Bewerbungsprozesses zu analysieren und darauf zu prüfen, ob er zu den neuen Zielgruppen passt. Stellen Sie Ihre Bewertung formaler Kriterien auf den Prüfstand und fragen Sie sich weniger, ob Bewerber und Bewerberinnen zum Unternehmen passen, sondern was eine Person dem Unternehmen an neuen Perspektiven und Möglichkeiten bringen könnte.
Factbook Diversity
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