Auslandsrecruiting von Fachkräften - Worauf ist zu achten?

Die Einstellung von Bürgern und Bürgerinnen aus der EU ist – zumindest theoretisch – schon länger kein Problem mehr, es gilt Arbeitnehmerfreizügigkeit. Menschen mit der Staatsangehörigkeit eines EU-Landes dürfen in jedem anderen EU-Land arbeiten. Mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz ist das nun auch für Menschen aus Nicht-EU-Ländern möglich geworden, wobei der Fokus des Gesetzes auf Fachkräften aus den Bereichen Gesundheit und Pflege sowie aus dem MINT-Bereich liegt – Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik. Auch für handwerkliche Berufe ist das Gesetz gedacht.

Aber es bleibt für deutsche Firmen dennoch schwierig, ausländische Fachkräfte zu finden und einzustellen. Da ist zunächst die Sprachhürde – Deutsch ist viel weniger verbreitet als Englisch und gilt als schwere zu erlernen. Ist die bestehende Belegschaft in der Lage, zielführend mit Kollegen und Kolleginnen aus dem Ausland zu kommunizieren? Und selbst wenn eine Kommunikation auf Englisch möglich ist bleibt das Sprachproblem. Zeugnisse, Berufsabschlüsse oder andere Unterlagen ausländischer Bewerber und Bewerberinnen liegen oft nur in der jeweiligen Landessprache vor und sind damit für Personalabteilungen schwer zu prüfen. Diese können deshalb schon in der Stellenanzeige beglaubigte Übersetzungen verlangen, was aber aufgrund der damit verbundenen Kosten und Mühen abschreckend wirken kann. Alternativ müssen sie sich darauf einstellen, selbst für Übersetzungen zu sorgen. Und natürlich müssen Sie dafür sorgen, dass Ihre Kommunikation – Stellenanzeige, Bewerbungsprozess, Vorstellungsgespräch – auf der sprachlichen Seite zum Personal passt.

Aber wie kommen Sie überhaupt in Kontakt mit passenden Beschäftigten – auch das ist mit Sprachproblemen und kulturellen Unsicherheiten versehen. Unternehmen ohne Erfahrung im Auslandsrecruiting werden deshalb vermutlich oft zur Hilfe spezialisierte Dienstleister greifen. Es ist außerdem absolut zu empfehlen, Kontakt zur Arbeitsagentur aufzunehmen, die das „Virtuelle Welcome Center“ betreibt. Hier gibt es Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber – auch zum wichtigen Thema „Anerkennung von Berufsabschlüssen“. Ohne diese ist es kaum möglich, eine Arbeitserlaubnis zu erhalten. In erster Linie an Beschäftigte richtet sich der „Make it in Germany“-Service der Bundesregierung, aber die angeschlossene Jobbörse kann auch für Unternehmen hilfreich sein. Schließlich sind die IHKen gute Anlaufstellen für Beratung und Unterstützung, die in München beispielsweise bietet ausführliche Informationen im Netz.

Um den Aufwand gering zu halten sollten Unternehmen ihr Auslandsrecruiting vor allem am Anfang nicht zu weitläufig gestalten. Konzentrieren Sie sich auf ein Land oder einen Sprach- oder Kulturraum. So fällt es leichter, sich auf die dortigen Gewohnheiten (Zeugnisse, Bewerbungsprozess, Kontakt usw.) einzustellen. Haben Sie bereits Beschäftigte mit Migrationshintergrund im Unternehmen? Dann kann es sehr sinnvoll sein, diese einzubinden und sich auf deren Herkunftsländer zu fokussieren. Möglicherweise ergeben sich ja schon über persönliche Netzwerke Kontakte zu potenziellen Mitarbeitern. Jedenfalls können sie aber beratend tätig sein bei der Suche nach Kandidaten im Herkunftsland und dann auch nach einer Einstellung bei deren Integration.

Und damit sind wir auch schon bei der nächsten großen Hürde: Wenn trotz Sprachproblem erfolgreich Kontakt zu vielversprechendem Fachkräftenachwuchs gefunden wurde und beide Seiten sich grundsätzlich einig sind über eine Anstellung, dann beginnen die bürokratischen und kulturellen Mühen. Der Weg zu Visum und Aufenthaltserlaubnis ist trotz Fachkräfteeinwanderungsgesetz mühsam. Unterstützen Sie die neuen Beschäftigten dabei, damit die nicht genervt wieder abspringen. Denn dann wären Ihre Rekrutierungsbemühungen umsonst gewesen. Auch wenn die Leute dann tatsächlich eingereist sind und ihren Arbeitsplatz angetreten haben sollte die Unterstützung weitergehen, denn die Integration in ein fremdes Land ist immer eine Herausforderung und wenn Ihr Personal daran scheitert und deshalb den Job wieder kündigt, ist das schlecht. Denn der gesamten Recruitingprozess ausländischer Beschäftigter dauert oft etliche Monate bis deutlich über ein halbes Jahr und kostet Unternehmen bis zu ein Monatsgehalt.

Quellen:

https://www.arbeitsagentur.de/vor-ort/zav/virtuelles-welcome-center
https://www.make-it-in-germany.com/de/
https://www.ihk-muenchen.de/de/Service/Fachkr%C3%A4ftesicherung/Ausl%C3%...
https://www.ihk-muenchen.de/de/Service/Fachkr%C3%A4ftesicherung/Ausl%C3%...
https://www.bmwk.de/Redaktion/DE/Dossier/fachkraeftesicherung.html