Recruiting von Führungskräften

Wenn eine erfahrene Fachkraft oder Führungskraft die Karriereleiter weiter hochklettern möchte, wird sie in den seltensten Fällen eine Bewerbung auf eine Stellenanzeige abschicken. Das bestätigten die Recruiting-Experten des Agrarkarriereportals Agrobrain sowie Personalmanager auf dem 4. digitalen Agrarkarrieretag von Agrobrain am Donnerstag am Nürburgring. „Häufig findet die Bewerbung unter dem Radar statt, damit der aktuelle Arbeitgeber davon nichts mitbekommt“, sagte Brigitte Schwalen, Headhunterin bei Agrobrain.

„Wir machen Unternehmen keine Führungskräfte abspenstig, sondern warten darauf, dass die Kandidaten zu uns kommen“, versicherte Schwalen. Meldet sich ein Arbeitnehmer, der den nächsten Karrieresprung tätigen möchte, bei Agrobrain, laufe der Prozess typischer Weise so ab: Die Bewerber registrieren sich bei den Headhuntern, dann führt man ein Gespräch über den Lebenslauf und Fähigkeiten der Person und legt eine Personalakte an. Gibt es ein passendes Unternehmen, werde der Lebenslauf des Kandidaten anonym übermittelt. „Auf die Anonymität legen wir bei Agrobrain viel wert, damit der Auswahlprozess auch seriös abläuft“, so Schwalen weiter. Erst, wenn es dann zum Bewerbungsgespräch komme, würden die Karten auf den Tisch gelegt: Kandidat und Unternehmen lernen den jeweils anderen mit seiner vollen Identität kennen.

Suche nach potentiellen Nachrückern auch im eigenen Haus

Dass richtige Top-Positionen offiziell ausgeschrieben würden, komme indes so gut wie nie vor, sagte Sabine Hartwig, Personalmanagerin bei Trouw Nutrition. „Solche Personalien werden oft von langer Hand vorbereitet – oder zumindest tun Unternehmen gut daran, Führungswechsel intensiv zu planen“, sagte Hartwig. Dabei würden die Personaler zum einen „innerhalb des Branchenradars schauen“, wer dort in Frage kommt. Zum anderen sollte man im eigenen Unternehmen schauen, ob es potenzielle Nachrücker gibt, die aufgebaut werden können für die Spitzenposition. Um im Branchenradar aufzutauen, braucht es Netzwerke. Um ein solches professionelles Beziehungsgeflecht aufzubauen, hilft es, sich in einem Berufsverband zu engagieren, sagte Stephan Ludewig vom Berufsverband Agrar, Ernährung, Umwelt (VDL).

Softskills wichtiger als Hardskills

Dabei sollten potenzielle Führungskräfte sich eines immer vergegenwärtigen: „Softskills werden in Führungspositionen wichtiger als Hardskills“, sagte Hartwig. „Oft ist es so, dass die fachliche Komponente der Tätigkeit einen geringeren Stellenwert annimmt als die Aufgabe, sich um sein Team, seine Mitarbeiter zu kümmern.“ Dabei ginge es darum, die unterschiedlichen Fähigkeiten und Bedürfnisse der Teammitarbeiter auszutarieren – und sich ständig zu hinterfragen: Bevorzuge ich jemanden? Oder nehme ich jemanden zu wenig wahr? Dass nicht jedem diese Softskills liegen, verdeutlichte Lisa Korfmacher, Personalmanagerin bei Claas: „Es muss nicht nur Häuptlinge geben, sondern auch Indianer, also fachlich kompetente Mitarbeiter.“

Unternehmen bedienen sich bei der Auswahl auch häufig Persönlichkeitstests, um zu klären, ob jemand auch die persönlichen Schlüsselqualifikationen mitbringt: „Ein Vertriebler sollte dazu in der Lage sein, auf Menschen zuzugehen. Persönlichkeitstests helfen dabei, abzuklären, ob diese Fähigkeiten vorhanden sind“, so Hartwig.